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我们经常看到这样的情况:一个公司在创业初期,大家常常是同甘共苦,心往一处想,劲儿往一块使;等到规模大了,开始规范化管理之后,就开始闹分家,团队精神荡然无存,缺乏战斗力。显然,这样公司的团队精神正在消失。企业往往忽略员工散播负面口碑的效应,不满意的员工一旦离职,可能到竞争者公司任职,也可能在外面传扬公司内部的负面故事,对公司的杀伤力,与顾客相比,更甚一筹。正所谓上有政策,下有对策,在如此的企业中,员工能够保质保量完成本职工作的越来越少了,公司上下存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象;人浮于事,下放任务互相推托、遇到责任互相推诿、见到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些现象导致公司总体工作质量不高,办事效率低下。久而久之,这些公司的寿命也会像其“用人方式”一样,“热度”过了也就自然倒闭了,很难有什么长寿可言。金沙城娱乐官方平台倡导简单,其目的就在于不要把本来就简单的东西复杂化;同时把看上去复杂的问题,用简单的办法去解决好。这样,公司简单、员工简单、人际关系简单、管理上才不至于费心费力,员工才能找到一种轻松的状态,享受工作带来的乐趣。

金沙城娱乐官方平台倡导简单,其目的就在于不要把本来就简单的东西复杂化;同时把看上去复杂的问题,用简单的办法去解决好。这样,公司简单、员工简单、人际关系简单、管理上才不至于费心费力,员工才能找到一种轻松的状态,享受工作带来的乐趣。巴顿将军有一次决定提拔新人,他让所有候选人到仓库后面挖一条战壕,8英尺长,3英尺宽,6英寸深。然后,这位名将躲到暗处看这些候选人的反应。这些人休息几分钟后开始议论为什么要挖这么浅的一条战壕,6英寸深还不够当火炮掩体,而且这样的战壕不是太热就是太冷。只有一个人对大家说:“那个老畜牲让我们挖就挖吧,管他干什么呢。”结果是,巴顿提升了这个执行命令的人。《没有任何借口》的核心内容就是告诉员工,以无条件服从领导的命令为最高准则,将工作和企业的重要性推到至高无上的地位,完全成了一边倒的趋势。任何事情推至极端就会导致相反的后果。其实,我们只要静下心来想一想,就会明白这样一个道理:员工的工作热情和无私奉献是有条件的,是以他们的期待被尊重和被满足为前提的。让员工怀着宗教般的感情对待工作和企业,作为企业的领导,必须给员工一个非常强大的理由,而不是“没有任何借口”。既使是宗教对人们实施无上的权威,也是以永生或者天堂作为对等理由的。

把对方视为自己的合作伙伴,就要懂得相互协作的重要性,如果公司和员工之间不能相互信任,必然互相牵制,就无法如期完成工作。这是无论对谁都没有好处的事。所以,合作的态度是第一位的。再说,合伙做事,为的无非是各取所需,各取所长,以最小的代价换取最大的利益,如果不往一处使劲,其结果还不如各行其是。做生意最讲究“信”字,合作者当然以信为本。公司与员工之间缺乏信任,便缺乏共事的基础,便离分道扬镳不远了。猪八戒在取经路上直嚷嚷散伙,不就是不信任孙悟空吗?像A君这样的情况越来越多地发生在一些公司员工的身上,而这种困扰的原因正是越来越严重的职业压力。如果你是一位老板或者其他什么管理者,我想你一定会这么想,“我给他们就业的机会,不菲的薪水,还要承受公司发展带来的各种各样的压力,难道还要让我把他们供奉起来不成?!”金沙城娱乐官方平台在众多管理理论当中,能够真正让我们眼前一亮的并不多见,《宠信你的员工》真正为我们的管理者提供了一个全新的管理理念,这种润物细无声的管理方式无疑正中员工下怀,其所提倡的宠信管理无异于以柔代刚,将心比心,让员工切实体会到了一种来自管理者的真诚与尊重。我们完全有理由相信,这本书所提倡的理念值得每一位管理者细细品读,并能从中真正找到一种适合于企业的好的疗效方法。

心理学告诉我们,金钱不具有奖励性的价值而且很容易会被人所淡忘,但公众性或组织形式的认可可以留给别人一个能持续一段时间的印象与感觉。一个礼物或纪念品可以是一个象征:使一个成功的印象得以扩展。因此,认可作为一种有效的激励方式,它和钱一样重要。3. 广泛性。获重奖的人毕竟是少数,大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标,不应该成为争持的焦点,所以应尽可能的扩大奖励范围。2. 爱抚管理不仅重视员工的心理因素,而且把全面关心员工的身心健康和机能的正常发展作为目标,视野更加开阔。本来工作压力就很大的员工们更觉气愤,认为公司严重侵犯了他们的隐私权,要求公司拆除这种并不人性的监视系统,公司领导一口回绝了员工的请求。

从人的心理角度分析,大多数的工作者都不愿意拘泥于传统的“朝九晚五”的工作方式。现代社会工作、生活节奏过于紧凑,必须有更灵活的工作方式来激起他们的工作热情,帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟,以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”,让他们的头脑时刻保持高度的清醒。5. 同乐。企业是永远处于“动态”过程中的,难免存在着认识上的差异、行动上的摩擦和利益上的不公,因此沟通、调整就显得非常必要,各级主管都应该注重各种细节,使整个企业充满理解、和谐的快乐气氛。用人不疑,疑人不用,企业领导对人要充分信任,放手让他们工作,大胆负责。首先要相信他们对事业的忠诚,不要束缚他们的手脚,让他们创造性地开展工作。其次,要相信他们的工作能力,既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责,让他们明确自己的职责,忠于职守,遇事不推诿,大胆工作。对人才的信任和使用还包括当他们工作中出了毛病,走了弯路时,用人者要勇于承担责任,帮助他们总结经验,鼓励他们继续前进。特别是在改革的过程当中,当他们遇到阻力和困难受到后进势力压制时,用人者要挺身而出给予坚决的支持和有力的帮助,从而把改革进行到底。忠诚作为企业与员工之间的互依性行为,在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导,这是因为:

我们经常语重心长地对员工说“公司好了,大家都好”,可是,到底怎样才叫“好”呢?什么时候才能好呢?当我们真的“好”的时候,我们又给过员工们什么呢?又给过员工们多少呢?最后来看第五条,“我们从没想过赶上竞争对手,在许多方面人家都超出我们一大截。”如果这是一个不努力去赶超对手的理由,我们当然可以称之为借口。但如果这只是一个在某一时段内的具体工作中,不以赶超对手为目标,而是以加强自身实力为目标的“借口”,我们则完全可以称之为理由。没有谁不想打倒对手,使自己占有更高的地位,获得更多的喝彩,但是,要量力而行,特别是要做到稳、准、狠。如果不顾自身实力,贸然挑战,以鸡蛋去撞石头,只会使自身元气受损,甚至丧失最终超过对手的潜力。金沙城娱乐官方平台7. 公开性。秘密奖励易产生神秘感,增加相互间的猜疑,影响工作的积极性和团结,并且获奖者不能作横向比较,只能作自我纵向比较,不易造成力争上游的气氛。

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